1.1  Latar Belakang

Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya ketika terjadi suatu organisasi, maka sesungguhnya terdapat banyak kemungkinan timbulnya konflik. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian.

Suatu konflik merupakan hal wajar dalam suatu organisasi. Sering kali konflik tidak  dapat  dihindari  dalam  organisasi, karena  konflik    dapat  menjadi  kekuatan positif  dan  negatif,  sehingga  manajemen seyogyanya  tidak  perlu  menghilangkan semua  konflik,  tetapi  hanya  pada  konflik yang menimbulkan dampak gangguan atas usaha  organisasi  mencapai  tujuan  saja yang perlu dihilangkan. Beberapa  jenis  atau  tingkatan konflik  mungkin  terbukti  bermanfaat  jika digunakan sebagai sarana untuk perubahan atau  inovasi.Dengan  demikian  konflik bukanlah  sesuatu  yang  harus  ditakutkan, tetapi merupakan sesuatu hal yang perlu untuk  dikelola  agar  dapat  memberikan kontribusinya  bagi  pencapaian  tujuan organisasi.

1.2  Rumusan Masalah

1)      Bagaimana  pandangan  tentang  konflik dalam organisasi?

2)      Apa sumber-sumber konflik dalam organisasi?

3)      Bagaimana bentuk bentuk konflik dalam organisasi ?

4)      Bagaimana  mengelola  konflik  dalam organisasi?

II

Pembahasan

Terdapat perbedaan pandangan para pakar  dalam  mengartikan  konflik. Pengertian  konflik  yang  mengacu kepada  pendekatan  individu  antara  lain disampaikan oleh  Ruchyat (2001:2)  mengemukakan  konflik individu adalah konflik yang terjadi dalam diri  seseorang.  Hal ini terjadi jika individu harus memilih antara dua macam  alternatif  positif  dan  yang  sama -sama  memiliki  daya  tarik  yang  sama, harus memilih antara dua macam alternative negatif yang sama tidak memiliki daya tarik sama  sekali,  dan harus  mengambil keputusan sehubungan  dengan  sebuah alternatif yang memiliki konsekuensi positif maupun negatif yang berkaitan dengannya.

Pengertian  konflik  yang  mengacu kepada  pendekatan  sosial  adalah  seperti yang  disampaikan  oleh  Cummings  (1980:41) mendefinisikan  konflik  sebagai  suatu  proses interaksi  sosial,  dimana  dua  orang  atau lebih, atau dua kelompok atau lebih berbeda atau bertentangan dalam pendapat dan tujuan mereka. Pengertian  konflik  yang  mengacu kepada pendekatan organisasi dikemukakan  oleh  Luthans (1985) mengartikan konflik sebagai ketidaksesuaian  nilai atau  tujuan  antara anggota  kelompok  organisasi.

• Beberapa Pandangan tentang Konflik dalam Organisasi

Robbins (2003:137) mengemukakan tiga pandangan mengenai konflik, yaitu pandangan  tradisional (Traditional view of conflict), pandangan hubungan manusia (Human relations view of conflict), dan pandangan interaksonis (Interacttionism view of conflict).

Pandangan  tradisional  menganggap semua konflik buruk. Konflik dipandang  secara negatif, dan disinonimkan dengan istilah kekerasan, perusakan dan ketidakrasionalan demi memperkuat konotasi negatifnya. Konflik memiliki sifat dasar yang merugikan dan harus dihindari. Pandangan tradisional ini menganggap konflik  sebagai hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan antara orang-orang, dan kegagalandari atasan untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi bawahannya.

Pandangan hubungan manusia menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik itu tidak terelakan,  aliran  hubungan  manusia menganjurkan penerimaan konflik. Konflik tidak dapat disingkirkan, dan bahkan adakalanya konflik membawa manfaat pada kinerja kelompok.

Sementara  pendekatan  hubungan manusia  menerima  konflik,  pendekatan interaksionis mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok yang kooperatif, tenang, damai  serasi  cenderung  menjadi  statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan  akan  perubahan  dan  inovasi.  Oleh karena  itu,  sumbangan  utama  dari  pendekatan  interaksionis  adalah  mendorong pemimpin  kelompok  untuk  memper tahankan  suatu  tingkat minimum berkelanjutan  dari  konflik.  Dengan  adanya pandangan ini menjadi jelas bahwa untuk mengatakan bahwa konflik itu seluruhnya baik  atau  buruk  tidaklah  tepat.  Apakah suatu konflik baik atau buruk tergantung pada tipe konflik. Secara teoretik Robbins (1996:438),  mengemukakan  terdapat  dua tipe  konflik,  yaitu  konflik fungsional  dan konflik  disfungsional.  Konflik  fungsional adalah  sebuah  konfrontasi  di  antara kelompok  yang  menambah  keuntungan kinerja  organisasi.  Konflik  disfungsional adalah setiap konfrontasi atau interaksi di antara kelompok  yang merugikan organisasi atau menghalangi pencapaian tujuan organisasi.

• Sumber-sumber Konflik Dalam Organisasi

Konflik dalam organisasi tidak terjadi secara  alamiah  dan  terjadi  bukan  tanpa sumber  penyebab.  Penyebab  terjadinya konflik  pada  setiap  organisasi  sangat bervariasi  tergantung  pada  cara  individu-individu  menafsirkan,  mempersepsi,  dan memberikan  tanggapan  terhadap  lingkungan  kerjanya. Sumber-sumber  konflik organisasi  menurut  pandangan  Feldman, D.C.  dan  Arnold,  H.J.  (1983:  513)  menyatakan  bahwa,  konflik pada  umumnya  disebabkan  kurangnya koordinasi  kerja  antar  kelompok/departemen,  dan  lemahnya  sistem  control organisasi. Permasalahan koordinasi kerja antar kelompok berkenaan dengan saling ketergantungan  pekerjaan,  keraguan dalam  menjalankan  tugas  karena  tidak terstruktur dalam rincian tugas, perbedaan orientasi  tugas.  Sedangkan  kelemahan sistem kontrol organisasi yaitu, kelemahan manajemen  dalam  merealisasikan  system penilaian kinerja, kurang koordinasi antar unit atau bagian, aturan main tidak dapat berjalan  secara  baik,  terjadi  persaingan yang tidak sehat dalam memperoleh penghargaan.

Kondisi Awal Penyebab Timbulnya Konflik Organisasi dari Tosi (1990:524)

• Bentuk-bentuk Konflik dalam Organisasi

Pada hakekatnya konflik terdiri atas lima bentuk, yaitu:  1)  konflik  dalam  diri  individu,  2) konflik  antar  individu,  3)  konflik    antar anggota dalam satu  kelompok, 4) konflik antar  kelompok,  5)  konflik  antar  bagian dalam  organisasi,  dan  konflik  antar organisasi.

a. Konflik dalam diri individu

Konflik  ini  merupakan  konflik internal  yang  terjadi  pada  diri seseorang. (intrapersonal conflict). Konflik ini  akan  terjadi  ketika  individu  harus memilih  dua  atau  lebih  tujuan  yang saling  bertentangan,  dan  bimbang mana  yang  harus  dipilih  untuk  dilakukan. Handoko  (1995:349)  mengemukakan  konflik  dalam  diri  individu, terjadi  bila  seorang  individu  menghadapi  ketidakpastian  tentang  pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan  saling  bertentangan,  atau bila  individu  diharapkan  untuk  mela -kukan lebih dari kemampuannya. Menurut  Winardi  (2004:169), terdapat tiga tipe konflik pada tingkat individu:

a)      Konflik  Mendekat-mendekat (Approach-approach Conflict)

Konflik  demikian  meliputi  suatu situasi  di  mana  seseorang  harus memilih  antara  dua  macam alternatif  positif  dan  yang  sam a-sama  memiliki  daya  tarik  yang sama.  Contoh:  apabila  individu harus  memilih  antara  tindakan menerima  sebuah  promosi  yang sangat dihargai di dalam organisasi yang bersangkutan dan menerima pekerjaan baru yang menarik yang ditawarkan oleh perusahaan lain.

b)   Konflik  Menghindari-menghindari (Avoidance -avoidance Conflict)

Sebuah situasi yang mengharuskan seseorang  memilih  antara  dua macam  alternatif  negatif  yang sama  tidak  memiliki  daya  tarik sama  sekali.  Contoh:  apabila  kita menghadapi pilihan transfer pekerjaan ke kota lain yang berada pada lokasi  yang  tidak  menyenangkan atau  di  PHK  oleh  organisasi  di mana kita bekerja.

c)      Konflik  Pendekatan–menghindari (Approach -avoidance Conflict)

Konflik ini meliputi sebuah situasi di mana seseorang harus mengambil keputusan sehubungan dengan sebuah  alternatif  yang  memiliki konsekuensi  positif  maupun negatif yang berkaitan dengannya. Contoh:  apabila  seseorang  diberi tawaran promosi yang menjanjikan gaji  lebih  besar,  tetapi  yang  juga sekaligus  mengandung  tanggung jawab yang makin meningkat dan yang tidak disukai.

b.      Konflik antar individu

Konflik  antar  individu  (interpersonal conflict) bersifat substantif, emosional atau kedua-duanya. Konflik ini terjadi ketika  adanya  perbedaan  tentang  isu tertentu, tindakan dan tujuan di mana hasil bersama sangat menentukan.

c.       Konflik    antar  anggota  dalam  satu kelompok

Setiap  kelompok  dapat  mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik subtantif  terjadi  karena  adanya  latar belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota  dari  suatu  komite  m engha-silkan  kesimpulan  yang  berbeda  atas data  yang  sama.  Sedangkan  konflik efektif  terjadi karena tanggapan emosional terhadap suatu situasi tertentu.

d.      Konflik antar kelompok

Konflik intergroup terjadi  karena adanya saling ketergantungan, perbe -daan persepsi, perbedaan tujuan, dan meningkatnya tuntutan akan keahlian.

e.       Konflik antar bagian dalam organisasi

Tentu  saja  yang  mengalami  konflik adalah  orang,  tetapi  dalam  hal  ini orang  tersebut  “mewakili”  unit  kerja tertentu. Menurut Mulyasa (2004:244) konflik ini terdiri atas:

1)  Konflik  vertikal.

Terjadi  antara pimpinan  dengan  bawahan  yang tidak  sependapat  tentang  cara terbaik  untuk  menyelesaikan sesuatu.  Misalnya  konflik  antara kepala sekolah dengan guru.

2)  Konflik  horizontal.

Terjadi  antar pegawai  atau  departemen yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi.  Misalnya  konflik  antar tenaga kependidikan.

3)  Konflik  lini-staf.

Sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang  keterlibatan  staf  dalam proses  pengambilan  keputusan oleh manajer lini. Misalnya konflik antara kepala sekolah dengan tenaga administrasi.

4)  Konflik  peran.

Terjadi  karena seseorang memiliki lebih dari satu peran.  Misalnya  kepala  sekolah merangkap jabatan sebagai ketua dewan pendidikan.

f.       Konflik antar organisasi

Konflik antar organisasi terjadi karena mereka memiliki saling ketergantungan pada  tindakan  suatu  organisasi  yang menyebabkan  dampak  negatif  terhadap organisasi lain. Misalnya konflik yang  terjadi  antara  sekolah  dengan salah satu organisasi masyarakat.

• Mengatasi dan Mengelola Konflik dalam Organisasi

Tidak  ada  teknik  pengendalian konflik yang dapat digunakan dalam segala situasi,  karena  setiap  pendekatan  mempunyai kelebihan dan kekurangan. Gibson,  (1996)  mengatakan,  memilih  resolusi konflik yang cocok tergantung pada faktor-faktor penyebabnya, dan penerapan manajemen konflik secara tepat dapat meningkatkan  kreativitas,  dan produktivitas bagi pihak-pihak  yang  mengalami  Menurut Handoko  (1992)  secara  umum,  terdapat tiga cara dalam menghadapi konflik yaitu, (1) stimulasi konflik, (2) pengurangan atau penekanan  konflik,  dan  (3)  penyelesaian konflik.

Stimulasi konflik diperlukan apabila satuan-satuan  kerja  di  dalam  organisasi terlalu lambat dalam melaksanakan pekerjaan karena tingkat konflik rendah. Situasi konflik terlalu rendah akan menyebabkan para  karyawan  takut  berinisiatif  akhirnya menjadi pasif. Perilaku dan peluang yang dapat mengarahkan individu atau kelompok  untuk  bekerja  lebih  baik  diabaikan, anggota  kelompok  saling  bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan  pekerjaan.  Pimpinan  (manajer) organisasi  perlu  merangsang  timbulnya persaingan dan konflik yang dapat mempunyai  dampak  peningkatan  kinerja anggota  organisasi.

Pengurangan  atau penekanan  konflik,  manajer  yang  mempunyai  pandangan  tradisional  berusaha menekan  konflik  sekecil-kecilnya  dan bahkan  berusaha  meniadakan  konflik daripada  menstimuli  konflik.  Strategi pengurangan  konflik  berusaha  meminimalkan  kejadian  konflik  tetapi  tidak  menyentuh  masalah-masalah  yang  menimbulkan  konflik.

Penyelesaian  konflik  berkenaan  dengan  kegiatan-kegiatan  pimpinan  organisasi  yang  dapat  mempengaruhi secara langsung pihak-pihak yang bertentangan.

Selain cara di atas, terdapat beberapa metode penyelesaian konflik, diantaranya:

1)      Dominasi & Penekanan

Dominasi atau kekerasan yang bersifat penekanan otokratik. Ketaatan harus dilakukan oleh fihak yang kalah pada otoritas yang lebih tinggi atau kekuatan yang lebih besar. Meredakan atau menenangkan, metode ini lebih terasa diplomatis dalam upaya menekan dan meminimalkan ketidaksepahaman.

2)      Kompromi / Jalan Tengah

Pihak-pihak yg berkonflik dipisah sampai menemukan solusi atas masalah yg terjadi, bisa dengan bantuan orang ketiga sebagai penengah untuk penyelesaian masalah. Apabila tidak ditemukan titik temu antara kedua pihak yang bermasalah maka kembali ke aturan yang berlaku.

3)      Pemecahan Masalah Integratif

Cara-cara yang dilakukan antara lain,

• Konsensus, sengaja dipertemukan untuk mencapai solusi terbaik, bukan hanya menyelesaikan masalah dengan cepat.
• Konfrontasi, tiap pihak mengemukakan pandangan masing-masing secara langsung & terbuka.
• Penentu tujuan, menentukan tujuan akhir kedepan yang lebih tinggi dengan kesepakatan bersama.

III

Kesimpulan

Konflik merupakan hal yang  tidak  bisa  dihindari dalam sebuah organisasi, disebabkan oleh banyak faktor yang pada intinya  karena organisasi terbentuk dari banyak individu dan kelompok yang memiliki sifat dan tujuan yang berbeda satu sama lain.

Konflik  sesungguhnya  dapat menjadi  energi  yang  kuat  jika  dikelola dengan baik, sehingga dapat dijadikan alat inovasi.  Akan  tetapi  sebaliknya  jika  tidak dapat dikendalikan mengakibatkan kinerja organisasi rendah.

Sumber

Winardi, (2004), Manajemen  Konflik (Konflik  Perubahan  dan  Pengembangan), CV Mandar Maju, Bandung.

Tjutju Yuniarsih, dkk., (1998), Manajemen Organisasi,  IKIP  Bandung  Press, Bandung.

http://fuadinotkamal.wordpress.com/2010/01/01/manajemen-konflik-dalam-organisasi

 

Sumber : Suryadi’s blog : little.16mb.com